Thương hiệu nhà tuyển dụng: thu hút người giỏi khi không có ngân sách lớn

Thương hiệu nhà tuyển dụng là hình ảnh của doanh nghiệp trong mắt người lao động: hiện tại, cũ và tiềm năng. Nó trả lời câu hỏi "làm việc ở đây thì thế nào?". Ứng viên ngày nay đọc đánh giá trên mạng, hỏi người quen, xem trang mạng xã hội của công ty trước khi nộp hồ sơ. Doanh nghiệp vừa và nhỏ không thể cạnh tranh với tập đoàn về lương thưởng hay văn phòng, nhưng có thể cạnh tranh bằng sự rõ ràng và chân thật.

Thương hiệu nhà tuyển dụng gắn với thương hiệu chung

Hai thương hiệu này không tách rời. Khách hàng gặp nhân viên của bạn; nhân viên không hài lòng sẽ khó tạo ra trải nghiệm tốt. Ngược lại, một thương hiệu được khách hàng yêu mến cũng thu hút ứng viên dễ hơn. Vì vậy, thông điệp tuyển dụng nên nhất quán với định vị thương hiệu và giọng nói thương hiệu.

Bước 1: Xác định giá trị dành cho nhân viên

Giá trị dành cho nhân viên là tổng những gì người lao động nhận được khi làm việc ở doanh nghiệp, đổi lại công sức họ bỏ ra. Nó gồm năm nhóm:

• Thu nhập và phúc lợi: lương, thưởng, bảo hiểm, ngày nghỉ.
• Phát triển: cơ hội học hỏi, thăng tiến, được giao việc lớn sớm.
• Công việc: tính chất, mức độ tự chủ, ý nghĩa.
• Con người: người quản lý, đồng nghiệp, cách ra quyết định.
• Tổ chức: sự ổn định, mục tiêu, uy tín.

Doanh nghiệp nhỏ thường mạnh ở phát triển và công việc: nhân viên được làm nhiều việc, gần lãnh đạo, thấy rõ kết quả của mình. Hãy phỏng vấn những nhân viên giỏi nhất đang ở lại: vì sao họ ở lại? Câu trả lời của họ là chất liệu quý nhất.

Bước 2: Nói thật, kể cả điều chưa tốt

Tô hồng trong tuyển dụng có chi phí cao: người vào làm thấy khác lời hứa sẽ nghỉ sớm, và kể lại trải nghiệm đó trên mạng. Mô tả công việc nên nói rõ:

• Những phần khó của công việc (áp lực mùa cao điểm, đi công tác nhiều).
• Khoảng lương hoặc cách tính thu nhập, nếu có thể.
• Quy trình tuyển dụng gồm mấy vòng, trong bao lâu.

Sự thẳng thắn giúp lọc ứng viên ngay từ đầu, tiết kiệm thời gian cho cả hai bên.

Bước 3: Kể chuyện bằng người thật

Nội dung tuyển dụng hiệu quả nhất thường đến từ nhân viên:

• Một ngày làm việc của một vị trí cụ thể, do chính người đảm nhận kể.
• Lộ trình phát triển của một nhân viên đi lên từ vị trí thấp.
• Dự án mà đội ngũ tự hào.

Luôn xin phép nhân viên trước khi dùng tên, hình ảnh của họ, và tôn trọng quyền rút lại khi họ nghỉ việc. Hình ảnh và thông tin cá nhân của nhân viên là dữ liệu cá nhân được Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân bảo vệ.

Bước 4: Chăm sóc trải nghiệm ứng viên

Ứng viên bị từ chối vẫn có thể trở thành khách hàng hoặc người giới thiệu. Những việc nhỏ tạo khác biệt lớn:

• Xác nhận đã nhận hồ sơ.
• Thông báo kết quả cho mọi ứng viên đã phỏng vấn, kể cả khi không đạt.
• Đúng giờ hẹn phỏng vấn, giới thiệu người phỏng vấn trước.
• Không yêu cầu bài kiểm tra quá dài mà không trả công.

Bước 5: Chọn kênh phù hợp

Không cần có mặt ở mọi nơi. Doanh nghiệp nhỏ nên ưu tiên:

• Trang Tuyển dụng trên website riêng, có thông tin đầy đủ và cập nhật.
• Một hoặc hai mạng xã hội nơi ứng viên mục tiêu hoạt động nhiều nhất.
• Chương trình nhân viên giới thiệu, thường là nguồn ứng viên chất lượng nhất.

Đo lường

Một số chỉ số đơn giản:

• Số hồ sơ phù hợp trên mỗi tin tuyển dụng.
• Thời gian tuyển một vị trí.
• Tỷ lệ ứng viên nhận lời mời làm việc.
• Tỷ lệ nhân viên mới nghỉ trong 6 tháng đầu.
• Tỷ lệ ứng viên đến từ giới thiệu nội bộ.

Tỷ lệ nghỉ sớm cao là dấu hiệu lời hứa trong tuyển dụng chưa khớp thực tế.

Giữ người cũng là xây thương hiệu

Thương hiệu nhà tuyển dụng không dừng ở khâu tuyển. Cách doanh nghiệp đối xử với người đang làm và người nghỉ việc quyết định họ nói gì về bạn. Đọc thêm tuyển dụng và giữ chân nhân sự trong chuyên mục Cẩm nang, và các bài khác tại chuyên mục Branding.